miércoles, 10 de junio de 2009

¿Por qué fracasan las pequeñas empresas?

Por: Alfredo Elías Alfaro Ramos



Juan Méndez inauguro su tienda de Pasamanería en el centro de la ciudad. En principio el éxito lo acompaño, y todo lo que esto conlleva: respeto de sus allegados, carro del año, una bonita casa, Juan se daba sus gustos, había alcanzado un buen status.

Sin embargo, Juan no pudo sostener su estilo de vida, y terminó cerrando el negocio y con muchas deudas. Juan aún sueña con los usureros que le visitaban la tienda todos los días para cobrar el interés sobre el dinero que le prestaron para cubrir sus obligaciones con los bancos, hasta que no aguantó más.

El presente artículo pretende analizar los errores que llevaron a Juan al fracaso. ¿Se identifica con algunos de ellos?

Capacitación la raíz del problema: El sector micro empresarial es renuente a recibir capacitación gerencial y permitir que sus colaboradores reciban capacitación, visualizándolo como una pérdida de dinero y recursos. Es muy importante que el pequeño empresario reciba capacitación que le permita valorar los aspectos básicos para el manejo de su negocio, los cuales están estrictamente relacionados con los siguientes factores:

a. No se hace un sencillo estudio de mercado para estimar la demanda para el producto y/o servicio de la empresa, o estimar la oferta existente en el mercado.

b. No se diferencia el dinero de la empresa de la retribución del dueño, muchos propietarios utilizan las ganancias de la empresa para gastos personales, distrayendo el capital de trabajo en recursos que no generan utilidades.

c. No se observa la empresa en perspectiva, Muchas veces el empresario invierte su tiempo en labores operativas, perdiendo de vista el aspecto macro de la empresa, el aspecto estratégico.
d. No se cuenta con información, oportuna y veraz, que maximice la probabilidad de tomar decisiones acertadas. : estados financieros, estudios de mercado.

e. La unión hace la fuerza: el desarrollo de alianzas estratégicas le permitirían competir en un mercado cada vez más globalizado. Muchas Pymes, creen por sí solas pueden salir adelante, pero en este nuevo paradigma, lo importante es lograr alianzas estratégicas y fusiones para lograr economías de escala.

Los puntos precitados, son la parte macro del problema, estos deben ser desagregados y analizados, para tomar las decisiones que permitan a las Pymes trabajar más en función de un mediano y largo plazo. Para esto se debe tener claro que las personas pasan, pero las instituciones y empresas deben continuar. Con el firme propósito de colaborar para que cada vez más de nuestras PYMES den ese paso, se presentan las siguientes sugerencias:

1. Antes de pensar en instalar un negocio, el empresario debe realizar un estudio de mercado. No es necesario contratar una empresa consultora, sencillamente estudiar el comportamiento de la demanda y la oferta, para poder determinar, si existe una necesidad insatisfecha en ese sector de la economía que se piensa operar.

2. El empresario debe asignarse un salario, y comprometerse a no gastar más de lo establecido para no distraer capital de trabajo del negocio en otros gastos superfluos.

3. El empresario debe invertir más su tiempo en analizar los estados financieros, elaborar el plan estratégico, plan de mercadeo y vigilar que lo planeado salga parecido a lo ejecutado y por supuesto tener rentabilidad para asegurar larga vida a la empresa.

4. Dejar de ser un poco egoísta y pensar en “pequeño”. para crecer y consolidarse se deben realizar alianzas estratégicas con empresarios del mismo sector, esto a su vez permitirá tener Economías de Escala y así poder competir con empresarios más grandes.

5. Recordar siempre que la capacitación no es un gasto, sino más bien una inversión, donde la tasa de retorno es infinita.

Desafortunadamente Juan Méndez no buscó asesoría, su empresa vivió y murió, en un eterno corto plazo.

Fuente: Expo Ferias y Eventos

Llegan las compras públicas responsables a Argentina

A través del convenio firmado con el Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) el Ministerio de Defensa de Argentina aseguró que su cadena de provisión de indumentaria esté libre de trabajo infantil y forzado, cumpla con el trabajo registrado y la aplicación de las medidas correspondientes de higiene y seguridad. Después de las auditorías realizadas por profesionales del Programa de Compromiso Social Compartido del INTI, 41 empresas proveedoras del Ministerio -que operan con una red de 60 talleres- fueron habilitadas como proveedoras, previa evaluación y adecuación a los requisitos de ingreso al Programa. El cambio producido en muchas de estas empresas ofreció al sector una clara señal de que es posible lograr competitividad trabajando de acuerdo a la legislación vigente. La Secretaría de la Función Pública, a través de la Oficina Nacional de Contrataciones trabaja en la implementación de la Política Nacional de Compras Públicas Sustentables con un Proyecto de Cooperación Técnica entre el MERCOSUR y el Gobierno Alemán. En 2007, se firmó un convenio entre esta secretaría y la de Ambiente y se esperan nuevos avances. La compra o contratación pública sustentable, es el proceso por el cual las organizaciones públicas realizan sus compras de bienes y servicios considerando, además de los aspectos económicos, los impactos que esos productos tienen en todo su ciclo de vida sobre el medio ambiente. También son tenidos en cuenta aspectos sociales tales como los efectos sobre la equidad, condiciones laborales, erradicación de la pobreza y derechos humanos.

"Esta iniciativa también demostró que todos los actores involucrados (proveedores, empresas, talleres y trabajadores) pueden beneficiarse desde una distribución más justa en la cadena de provisión, en esta oportunidad, bajo la iniciativa de instituciones del Estado. Con estos avances se espera impulsar el consumo responsable, tanto en el ámbito público como privado, necesario para lograr un impacto que revierta la problemática del sector de indumentaria", informaron voceros del Ministerio.

El acuerdo firmado entre el Ministerio de Defensa de la Nación, a cargo de la Dra. Nilda Garré, y el titular del INTI, Ing. Enrique Martínez, en junio de 2007, generó numerosos cambios positivos en las condiciones de trabajo del sector indumentaria, a partir de la exigencia a sus proveedores de una Constancia de Adhesión al Programa INTI de Compromiso Social Compartido, como requisito para presentarse a las licitaciones convocadas por dicho Ministerio. A través de la visita, diagnóstico y posterior evaluación, el INTI aseguró ante el Ministerio la ausencia de trabajo infantil y de trabajo forzado, condiciones adecuadas de seguridad e higiene, y la formalización de los trabajadores en las empresas proveedoras de indumentaria. Naturalmente, las empresas auditadas que no cumplían con estos requisitos mínimos, no podían calificar para presentarse como proveedoras del Ministerio.

Esta medida tuvo repercusión entre los habituales oferentes de indumentaria. Por un lado, fue bien valorado por aquellas empresas integradas con procesos productivos internos y trabajadores registrados, al mismo tiempo que obligó a los demás proveedores -que realizan sólo algunos procesos y actúan como intermediarios-, a mejorar sus talleres de producción externa. La implementación de estas exigencias también precisó un límite concreto a los importadores, que compran en mercados externos sin garantías de cumplir los requisitos mínimos del Programa.

La compra o contratación pública sustentable, es el proceso por el cual las organizaciones públicas realizan sus compras de bienes y servicios considerando, además de los aspectos económicos, los impactos que esos productos tienen en todo su ciclo de vida sobre el medio ambiente. También son tenidos en cuenta aspectos sociales tales como los efectos sobre la equidad, condiciones laborales, erradicación de la pobreza y derechos humanos.

Durante los primeros 18 meses de ejecución de este Programa, fueron registrados 200 trabajadores que estaban en situación de informalidad laboral; y 45 empresas/talleres realizaron mejoras importantes en las condiciones de seguridad e higiene. Las mejoras se concretaron en aspectos edilicios, de seguridad eléctrica y de riesgos de incendio; en el uso de elementos de protección personal; y en las condiciones de trabajo, tales como iluminación, espacios de trabajo, descanso y aseo.

En el transcurso de estos meses fueron adheridas al Programa 41 empresas y habilitados 60 talleres. Asimismo, el Programa adhirió a 2 empresas importadoras, las cuales pudieron presentarse en licitaciones con la misma exigencia que las nacionales, garantizando de este modo la igualdad de condiciones.

También se produjeron cambios positivos en el sector de calzado. Antes de la aplicación del acuerdo intervenían hasta cuatro intermediarios entre el Ministerio y el proceso de aparado -en el que se van uniendo mediante costuras las distintas piezas cortadas-, así como numerosos importadores que no podían demostrar el origen y las condiciones en que fueron elaborados sus productos. Las empresas no contaban con el proceso de aparado interno y los talleres se encontraban en condiciones de trabajo sumamente precarias. Después de la aplicación del Programa, se acortó la cadena de intermediarios y no hubo participación de importadores. A su vez, las empresas comenzaron a incorporar nuevamente el proceso de aparado, es decir, el armado completo de la pieza, y a exigirle a los talleres contratados la formalización de aparadores y mejoras en las condiciones de seguridad e higiene. En tal sentido, se logró una distribución del precio más equitativa en la cadena y fueron registrados más de 50 operarios del rubro.

"Este esfuerzo interinstitucional compartido demostró el logro de la provisión, calidad y precio en las compras de indumentaria a través de la aplicación de un modelo de gestión que garantizó condiciones de producción dignas y seguras para la integridad física, moral y económica de los trabajadores. A la vez, el poder de compra del Estado se utilizó con responsabilidad social e inteligencia con el objetivo de mejorar la calidad no sólo de los productos sino de las relaciones de producción, en beneficio de trabajadores, productores y usuarios", afirmaron los responsables del INTI

El convenio firmado en marzo de 2007 entre la Secretaría de la Función Pública y la Secretaría de Ambiente contempla la creación de mecanismos que favorezcan el fomento de las Compras Sustentables en el Sector Público Nacional, la formación de recursos humanos calificados para su adecuada y efectiva instrumentación y la adopción de buenas prácticas como son el uso más eficiente de la energía, la optimización de los recursos, la minimización en la generación de residuos y el reciclaje. Desde el Estado Nacional se informó en aquel momento que se iba a impulsar a comprar de manera sostenible promoviendo comprar a empresas que estén de acuerdo con la legislación ambiental, y se propuso como primer paso empezar por contratar papel libre de cloro.

Fuente: MoveRSE

lunes, 8 de junio de 2009

¿Cómo Negociar con Éxito?


Negociamos permanentemente en nuestras vidas, a diario nos vemos enfrentados a situaciones que nos ponen en posición de negociar en nuestra familia, en el trabajo, con nuestros amigos, con nuestros clientes.


Negociar es un arte que se aprende teniendo en cuenta al otro, el mejor negociador no es el que mejor habla sino el que mejor escucha; así es: a esto llamamos generar empatía.

¿Todos los negociadores son iguales?
No, algunos son mas suaves porque les interesa más la relación que lo que van a negociar. Otros son mas duros porque priorizan el objeto de negociación por sobre la relación. Otros utilizan la filosofía del “ganar – ganar”, les interesa las personas y sus intereses pero también el objeto sobre el que se negocia, a estos los llamamos negociadores modernos o estilo Harvard; negocian cooperando, cediendo para lograr satisfacer los intereses de todos

¿Todas las situaciones de negociación son iguales?
Tampoco, a veces podemos confrontar, otras evadir, otras acomodarnos y por último cooperar o negociar por compromiso. ¿De qué depende cada situación? De algunos factores que están relacionados con el poder situacional o los intereses que persigamos.

Toda negociación es un proceso que lleva a un acuerdo entre las partes y en este acuerdo se deben satisfacer los intereses de las personas, se deben generar opciones de beneficio mutuo, se debe aplicar la creatividad para ver que detrás de cada interés o necesidad existen más intereses subyacentes.

Recordemos que muchas veces podemos ir en busca de un objetivo determinado y retirarnos de la mesa de negociación con un logro diferente al inicial y mucho más satisfactorio.
Claves para negociar con éxito:

No poner de por medio las propias emociones, el enojo hace que perdamos objetividad (“salir al balcón” es lo mejor)

Ponerse en el lugar del otro, eso se logra a través de la escucha activa No negociar en base a posturas, porque ahí no podemos ceder; lo que tenemos que tener en cuenta son los intereses o necesidades, éstos nos proporcionarán la base para una buena negociación

Prepararse muy bien antes de ir a negociar

Tener en cuenta a qué tipo de pensador tenemos al frente y qué tipo de persona es para saber como tratarla (no es lo mismo tratar una persona hostil que una afectiva, o un pensador visual que uno auditivo o kinestésico)

Saber cuando es el momento apropiado para cambiar nuestro enfoque

Tener una M.A.A.N , esto es una mejor alternativa al acuerdo negociado, esto implica que tengo la posibilidad de conseguir lo que necesito de otro modo; la M.A.A.N es un buen indicador de cuándo debemos levantarnos de la mesa de negociación sin sentirnos frustrados. En definitiva: no necesitamos del otro ya porque tenemos otra persona que puede satisfacer nuestras necesidades
Parafrasear, preguntar, aclarar durante el diálogo es una buena estrategia, nos brinda información y la otra persona se siente tenida en cuenta


No adelantar la respuesta, esperar para hablar, no hablar del otro, hablemos de nosotros mismos
Compartamos situaciones similares a las de nuestro interlocutor, esto genera confianza en la otra persona. Ir a negociar “en grande”, estar seguros de que podemos lograr lo que queremos o algo mejor si cambian algunas circunstancias

Tender un puente de oro, es decir, hacer que la propuesta parta del otro

Escuchar, escuchar, escuchar; la generación de empatía es esencial
.

El negociador no nace, se hace, para ello debe entrenarse, y si negocia mayormente con la mentalidad “ganar- ganar” mejor aún.

Autora: Ab. Cristina González Unzueta
Profesora
Escuela de Ejecutivos SRL

Fuente: Valor de Cambio

Comunicación interna: 7 dimensiones de intervención para aportar valor

Por Alejandro Formanchuk*, Presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna.

Mucha gente se pregunta para qué sirve la comunicación interna. La inquietud es totalmente válida. Los comunicadores tenemos que explicar con precisión los alcances de nuestra actividad profesional y los beneficios que podemos brindarle a una organización. Cuanto más claros seamos, más puertas se nos van a abrir.

En este texto presento lo que, en mi opinión, son las 7 dimensiones clave donde la comunicación interna puede y debe intervenir para aportarle valor a una organización. Cada área está conectada entre sí, todas forman un sistema y me las imagino trazando un recorrido espiralado (no circular) donde al finalizar cada giro se modifica el dibujo.

Hace varios años que aplico este “Modelo de las 7 Dimensiones” porque delimita de forma clara y concreta los campos de acción y porque además es una herramienta muy útil para realizar diagnósticos y planes de comunicación.

Las 7 dimensiones son:
Esencial: Que la organización exista.
Operativa: Que la gente sepa hacer su trabajo.
Estratégica: Que sepa por qué debe hacerlo.
Valorativa: Que sepa cómo debe hacerlo.
Motivacional: Que quiera hacerlo.
Aprendizaje: Que sepa cómo lo está haciendo.
Inteligencia: Que proponga cómo hacerlo mejor.


Dimensión Esencial:
En primer lugar pensemos que una organización nace a partir de una conversación, es el resultado de un “compromiso conversacional” como dice Rafael Echeverría. Esto significa, básicamente, que todo comienza con un diálogo, con una palabra fundadora que pone a andar la rueda.

Por ejemplo: antes de que China arme los Juegos Olímpicos fue necesario que un chino le haya dicho a otro: “¿Qué te parece si hacemos los Juegos acá?”. Del mismo modo, antes de que una familia se vaya de vacaciones a una playa alguien tuvo que manifestar que le parecía buena idea ir a descansar a ese lugar y realizar las negociaciones correspondientes con los que no estaban de acuerdo.

En fin, no importa la magnitud del proyecto ni las complicaciones posteriores: siempre debe haber lo que yo llamo un “PVI” (“Puntapié Verbal Inicial”) porque todo emprendimiento humano brota de una comunicación (lo cual nos demuestra que no solo los dioses crean mundos a partir de la palabra).

Una vez que el proyecto está configurado, la comunicación vuelve a entrar en juego para ponerlo en marcha. Los libros dicen que una “organización” son dos o más personas que se vinculan para alcanzar sus objetivos. Esta vinculación consiste en que los miembros coordinen sus actividades, tiempos, espacios, recursos y responsabilidades. ¿Cómo logran hacerlo? A través de la comunicación, desde luego. De hecho, si buscamos su raíz etimológica, descubrimos que la palabra “comunicación” significa “poner en común”. Por eso la considero un recurso clave porque tanto una familia, una empresa multinacional o una Nación deben generar espacios de encuentro para alcanzar sus metas.

Incluso podríamos decir que la comunicación es más que un “recurso”, es el “ser” de la organización, su combustible, su fluido vital. Alimenta todas sus áreas, es multidimensional, une cada parte y es indispensable para su existencia y supervivencia: si no hay comunicación la actividad organizada no existe.

Hay un ejemplo que me encanta y que uso frecuentemente en mis cursos para ilustrar este punto: el relato bíblico de la Torre de Babel. ¿Recuerdan lo que hizo Dios para detener ese emprendimiento? No mandó un rayo o un huracán para destruir la Torre sino que optó por algo más sutil y efectivo: le cambió el idioma a los que la estaban construyendo para que no pudieran entenderse entre sí. De este modo quebró la organización pulverizando la comunicación. Fue una decisión acertada porque si simplemente hubiese demolido la Torre yo creo que a las pocas semanas los hombres la hubieran comenzado a construir de nuevo. Así de porfiados somos.

Dimensión Operativa:
La comunicación permite crear la organización y generar el acuerdo de base. El paso siguiente es que las personas se pongan en acción para alcanzar los objetivos pautados. Hora de trabajar.

La comunicación interna juega un papel central en esta etapa porque, a través de las acciones correctas, puede lograr que todos sepan lo qué tienen que hacer, por qué están ahí y qué se espera de ellos. Lo básico, lo operativo, lo esencial.

Esto implica comunicar:

Para quién están trabajando: qué es la organización, cómo esta integrada, qué lugar ocupa en la sociedad, en el mercado, etc.

Dónde están trabajando: cuál es su lugar dentro de la estructura, a quién responden, cómo son los vínculos y las relaciones.

Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos, códigos, lugares, espacios, normativas, etc.

Qué tienen que hacer hoy: información acerca de su puesto, su trabajo y sus actividades.

Qué tienen que hacer mañana: todo lo que impacta, como ser los cambios de procedimiento, de horarios, de tareas o de responsabilidades.

Dimensión Estratégica:
Cuando implementamos acciones de comunicación interna dentro del plano estratégico, lo hacemos con el objetivo de que los miembros de la organización sepan por qué hacen lo que hacen.
Un buen ejemplo lo brinda esa historia de los tres hombres que están poniendo ladrillos y que cuando le preguntan a cada uno acerca de su trabajo el primero responde que está “colocando un ladrillo arriba del otro”, el segundo “levantando una pared”, y el tercero “construyendo una iglesia para el pueblo”.
Las diferentes respuestas se deben, justamente, a las diferentes “comunicaciones estratégicas” que cada uno recibió por parte de la organización, y uno puede suponer que la última persona es la que va a brindar lo mejor de sí porque:

Se siente orientada: Ya sabe hacia dónde está yendo. Conoce el rumbo, objetivos, visión y misión de la organización.

Se siente comprometida: Sabe cuáles son sus objetivos personales y cómo su esfuerzo permite alcanzar metas globales.

Se siente respetada: Ya no es más un simple “colocador de ladrillos”.

Se siente valorada: Alguien le explicó la trascendencia de su trabajo y le confió cuál es el objetivo final.

Se siente motivada: Trabaja por una causa mayor y más importante.

Se siente integrada: Forma parte de un equipo y conoce cuál es el impacto de su tarea sobre el resto.

Se siente contenida: Conocer el objetivo de la tarea permite, entre otras cosas, bajar la conflictividad y el malestar que genera la incertidumbre. Las personas que no reciben comunicación estratégica pueden llegar a juzgar que muchas de las cosas que hacen son inútiles o que la organización se las ordena por capricho, malevolencia o estupidez.

Dimensión Valorativa:
Quiero ponerle un condimento más a la historia que acabo de mencionar. Si hilamos más fino creo que la última persona va a dar su mayor esfuerzo si además de conocer el objetivo, lo comparte. Es decir: si está convencida de que vale la pena que el pueblo destine sus recursos para construir una iglesia. Caso contrario va a abandonar la tarea o, peor aún, va a boicotear el proyecto.

Esto nos invita a reflexionar acerca de la importancia de lograr que los valores y objetivos de la organización sintonicen con los de los miembros que la integran (y viceversa). Cuando trabajamos la “Dimensión Valorativa” buscamos generar esta comunión para que la gente se implique profundamente con su tarea, experimente la trascendencia de sus acciones y se sienta orgullosa por la manera en que se “hacen las cosas”.

Porque en definitiva las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos similares: fabricar automóviles, armar un concierto de música para comprarle un tomógrafo a un hospital, mudarse a un nuevo hogar, aprobar un examen, brindar servicios financieros, triunfar en una elección legislativa, construir rutas o ganar un partido de fútbol. Lo que diferencia a cada organización es la forma de alcanzar esas metas.

Por eso una persona puede ingresar con mucho entusiasmo a una empresa pero a la semana huir despavorida por lo que vio, por lo que descubrió, por el modus operandi, por la forma en que ahí se consiguen y se hacen las cosas. Si volvemos al ejemplo de los tres hombres, pensemos qué sucedería si uno de ellos se entera de que los fondos para construir esa iglesia provinieron de una donación que hizo un narcotraficante y que esto fue avalado por el cura del pueblo, ¿seguiría levantando la pared?

Entonces, gestionar la “Dimensión Valorativa” implica comunicar:

Cómo se hacen las cosas en la organización.

Cuál es la cultura, valores, normas, códigos, principios y ética.

Qué está permitido y qué no.

Qué cosas se perdonan y cuáles no.

Qué es lo que está por encima de todo.

Desde luego que además de enunciarlo (la parte más fácil) se debe demostrar con hechos. No hay nada más inútil y contraproducente, por ejemplo, que empapelar una empresa con afiches que enumeran los valores corporativos al tiempo que se llevan adelante prácticas que van en la dirección opuesta.

La comunicación de valores es una de las más difíciles de gestionar porque debe ser 100% verdadera, demostrable y aplicable. No hay margen de error. En una organización pueden modificarse los objetivos, las tareas y las responsabilidades, pero los valores no son flexibles, no son circunstanciales. La organización nace con principios (aunque no los escriba y no sea conciente de ellos) y se tiene que hacer cargo de su elección y sus consecuencias. Si nace con buenos valores y los comunica correctamente logra integración, unidad, fortaleza y atracción.

Dimensión Motivacional:
La persona sabe hacer su trabajo, saber por qué debe hacerlo, sabe cómo hacerlo… ahora falta lo más importante: ¡que quiera hacerlo! Esta es la piedra angular del proceso porque no nos sirve de nada tener al mejor delantero si no quiere patear al arco.

Motivar al otro es un desafío, demanda un trabajo artesanal, personalizado y minucioso porque cada persona tiene intereses particulares. Cuando uno trabaja la “Dimensión Motivacional” busca generar comunicaciones positivas para que la gente:

Se sienta orgullosa de formar parte de la empresa.

Vea perspectivas de crecimiento y oportunidades.

Sienta que la empresa es justa y que cada uno tiene lo que realmente merece.

Se sienta comprendida, valorada y escuchada.

Se sienta tratada como una persona, no como un “recurso humano”.

Tenga una actitud positiva que favorezca el buen clima y las relaciones interpersonales.

Dimensión Aprendizaje:
Mientras la persona realiza la tarea es oportuno abrir una “Dimensión de Aprendizaje”. Básicamente es un espacio de comunicación en el que se le brinda retroalimentación acerca de cómo está llevando adelante su trabajo, si es preciso que realice algún ajuste, cambie algo o siga tal cuál. La clave es que cada miembro sepa cómo puede mejorar lo que está haciendo.

Pensemos que la organización vive en “equilibrio dinámico” y que para seguir en el mismo lugar -ni siquiera para avanzar- debe realizar ajustes constantemente. Esto implica que el espacio de aprendizaje debe ser simultáneo a la tarea. ¿De qué sirve darle feedback a una persona cada 12 meses? Es disparatado. Es como si un director técnico viera jugar a su equipo sentadito y calladito y recién le diera sus indicaciones cuando terminaron los 90 minutos. No lo sirve a nadie.

Entonces, los comunicadores debemos procurar que la organización:

Abra espacios de diálogo.

Defina claramente lo que espera de una persona.

Preste atención a la gente y a su desempeño.

Busque medidas objetivas de evaluación.

Accione con justicia.

Transmita que los ajustes son normales y positivos en sí mismos.

Elija personas adecuadas para dar retroalimentación.

Asuma el feedback como una cultura y no como una herramienta.

Brinde retroalimentación en forma constante y no sólo a fin de año o cuándo lo exige alguna normativa externa.

Dimensión Inteligencia:
Finalmente llegamos a esta dimensión, que la llamo “inteligencia”, porque implica abrir un espacio de diálogo donde las personas puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la organización.

El impacto de esta dimensión es gigante para la organización porque:
Le permite crecer, aprender y mejorar.

Puede adelantarse a los cambios o a los problemas.

Motiva a la gente, porque a todos nos gusta que nos traten como personas inteligentes y nos escuchen, nos valoren, nos premien las ideas y nos permitan llevarlas adelante.

Potencia el capital humano.

Este espacio participativo también puede darse al comienzo del proceso, en la etapa “operativa”. Ahí mismo las personas puede hacer propuestas y definir conjuntamente el plan de acción. Pero también es útil que se abra al final del recorrido, una vez que ya hicieron el trabajo, una vez que tienen experiencia. Es el famoso “feedback ascendente”.

Conclusiones espiralazas:
Mihaly Csikszentmihalyi (¿se puede pronunciar el apellido?) dice en su libro “Creatividad: el fluir y la psicología del descubrimiento y la invención” algo muy interesante: “Cada ámbito da la bienvenida a cualquier idea que contenga la promesa de expandir su dominio sobre los recursos sociales. La Asociación Americana de Psicología sería feliz si cada escuela, cada empresa comercial y cada familia tuviera su propio psicólogo permanente”.

Mi intención con este texto es que la comunicación interna encuentre, gane, conserve y amplíe espacios cada vez más genuinos dentro las organizaciones, que no la lleven a sobredimensionar sus promesas ni a desestimar su inmenso poder de acción y transformación.

Frente a la pregunta inicial acerca de la utilidad de la comunicación interna, podemos responder que es la herramienta que permite que organización exista y que la gente:

Sepa hacer su tarea
Sepa por qué hacerla
Sepa cómo hacerla
Quiera hacerla
Sepa cómo la hizo
Proponga cómo hacerla mejor

En definitiva, la comunicación interna sirve para generar valor desde 7 dimensiones complejas, interconectadas y mensurables.

* Licenciado en Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). Especialista en comunicación organizacional y desarrollo humano. Director de Formanchuk & Asociados
(
www formanchuk com ar). Presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna.
Llevó adelante acciones de comunicación y capacitación para más de 250 compañías de América latina. Conferencista internacional en empresas, congresos y universidades. Docente de Comunicación Empresarial en la UBA.
formanchuk@gmail.com


Fuente: Medios y Empresas


Premios Interamericanos para el Desarrollo de la Microempresa 2009

Convoca: Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
Fecha: 08 may 2009 hasta 08 jun 2009
Horario: 9:00
Ubicación: Washington, D.C., Estados Unidos de América

Los Premios Interamericanos para el Desarrollo de la Microempresa reconocen los logros de instituciones que apoyan significativamente el desarrollo de la microempresa en América Latina y el Caribe. Las distinciones se entregan cada año, durante el Foro Interamericano de la Microempresa - Foromic que organiza el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

El concurso está dirigido a instituciones financieras, empresas privadas, cooperativas, asociaciones, ONG, y otras entidades que proporcionan servicios financieros y de desarrollo empresarial para microempresarios. Una categoría especial, el Premio al Empresariado Local, reconoce la innovación, dedicación y visión estratégica de negocios de un microempresario del país anfitrión del Foromic.

Categorías:

  • Premio a la excelencia en microfinanzas [ bases ]
    Mejor institución de microfinanzas e Mayor alcance en microfinanzas
  • Premio a la excelencia en servicios de desarrollo empresarial dentro de la cadena de valor [ bases | Formulário ]
  • Premio a la excelencia en empresariado local


Premio a la excelencia en microfinanzas | Mejor institución de microfinanzas e Mayor alcance en microfinanzas
Reconoce a instituciones que constantemente mejoran sus métodos y productos financieros para llegar a un mayor número de microempresarios y clientes de bajos recursos. El reconocimiento se otorga a instituciones que hayan adoptado prácticas adecuadas de transparencia y protección al consumidor; además de demostrar eficiencia y rentabilidad en sus operaciones. Este premio ya no hace distinción por el tipo de institución -reguladas o no reguladas, todas pueden participar en ambas categorías. Las categorías para este año son: i) Mejor institución de microfinanzas . Reconoce el desempeño sobresaliente y ii) Mayor alcance en microfinanzas. Reconoce los esfuerzos por llegar a mercados menos atendidos . Las dos categorías NO REQUIEREN DE APLICACION ya que la información para identificar los candidatos al premio será generada por The MIX. [criterios]

Premios a la excelencia en servicios de desarrollo empresarial dentro de cadenas de valor [ Formulário | 8 de mayo - 8 de Junio ]
Reconoce los esfuerzos que contribuyen a proporcionar soluciones empresariales que fomenten la integración de los microempresarios o pequeños productores agrícolas a sus respectivas cadenas de valor. Las instituciones que proveen soluciones empresariales pueden o bien ofrecer servicios especializados en una de las áreas del ciclo de negocios --producción, tecnología, mercadeo, capacitación o gestión empresarial-- o soluciones más globales para una empresa o grupo de empresas.

Premio a la excelencia en empresariado local
El objetivo de este premio es reconocer la gran riqueza de iniciativas del sector de la microempresa. El premio es otorgado a un microempresario local en el país anfitrión de Foromic, que haya desarrollado su negocio satisfactoriamente, mediante su perseverancia, trabajo dedicado e innovación, contribuyendo además a su comunidad a través de la generación de empleo y desarrollo económico.

Más información foromic@iadb.org
www.foromic.org